Diagnóstico da Carreira: Contribuições da ASFOC-SN – Sindicato dos Trabalhadores da Fiocruz
O Plano de Carreiras da Fiocruz, criado oficialmente em 30 de junho de 2006, tinha como objetivo central equalizar os salários pagos aos servidores da instituição. De acordo com o próprio presidente da República, Luiz Inácio Lula da Silva, que anunciou publicamente sua criação em discurso proferido um ano antes (22/07/2005), durante visita à Fiocruz, a intenção do governo era promover “a equalização interna das remunerações dos servidores”. Segundo ele, os titulares de cargos de mesma natureza e nível de responsabilidade teriam remunerações iguais, independente da situação individual.
Elaborado em conjunto com o Ministério do Planejamento, Presidência da Fiocruz, Casa Civil e o Sindicato dos Trabalhadores (Asfoc-SN), o Plano Próprio contemplou de imediato cerca de 600 trabalhadores que não recebiam a rubrica referente ao ganho judicial do Plano Bresser – que representava 26,06% do vencimento básico. Além disso, garantiu que os 1.500 (mil e quinhentos) novos concursados que ingressaram na Fiocruz a partir de 2006 já o fizessem sem esta diferença salarial. Tal medida era necessária para proporcionar maior capacidade gerencial para a Instituição, que começava a sofrer com uma crescente insatisfação por parte dos servidores.
No momento de sua criação, ficou acordado também que o passo seguinte seria a recomposição salarial da carreira, já que nesse primeiro momento privilegiou-se apenas a equalização dos salários. Neste sentido, depois de um período de negociações, chegou-se ao patamar de reajuste que trouxe ganhos de cerca de 50% para toda carreira. A expectativa era que, além do reconhecimento através do aumento acertado, manteríamos a estrutura de carreira herdada do Plano de Ciência e Tecnologia (C&T), do qual éramos originários.
A conquista e o aperfeiçoamento de tal estrutura advinham de sucessivos processos de negociação entre os trabalhadores e os representantes do Poder Executivo Federal, durante os treze anos em que fizemos parte da carreira de C&T. Essa estrutura buscava refletir o que era entendido, tanto pela Fiocruz quanto pelo Sindicato, como necessário para melhor gerir uma instituição com as características próprias que a área de ciência e tecnologia em saúde exigem. No entanto, a edição da Medida Provisória 441/08 (convertida na Lei 11.907/09, de 02 de fevereiro), que concedeu reajustes para cerca de 300 mil servidores – inclusive o já citado para a Fundação Oswaldo Cruz – trouxe distorções à estrutura de nosso Plano de Carreiras.
Acreditamos que o Grupo de Trabalho que se inicia deva ter dois momentos complementares. Inicialmente, como meta de curto prazo, deve-se resgatar os princípios fundamentais que norteavam a carreira. No momento seguinte, aprofundaremos as discussões sobre a estrutura da carreira e buscaremos soluções que contemplem aos anseios dos trabalhadores, da Instituição e do governo federal, visando valorizar ainda mais tal carreira. Abaixo, descreveremos os dois momentos e os pontos que devem ser abordados em cada etapa para cumprir tais objetivos.
I – Recuperação da estrutura da carreira anterior à MP 441
• Proporcionalidade da GDACTSP entre os níveis intermediário e superior.
Embora as gratificações sejam pagas por pontos, como era aguardado, com as alterações promovidas pela MP 441, o peso do desempenho individual se tornou bem maior para o nível superior, tomando por base seu valor relativo em relação ao vencimento básico. Acreditamos que o valor atribuído ao desempenho, tanto para o nível intermediário quanto para o nível superior, deva ser o mesmo, visto que os trabalhadores de ambas categorias atuam de forma complementar e suas atividades são igualmente essenciais para a Fiocruz.
• Recuperação da titulação por percentual.
A mudança das titulações – hoje denominadas Gratificação de Qualificação (G.Q.) para o nível intermediário e Retribuição por Titulação (R.T.) para o nível superior – para valores fixos e não mais percentuais, faz com que esse importante instrumento para estimular a qualificação dos servidores fique muito vulnerável às mudanças de governo e de visão destes em relação à sua importância. Esse é um instrumento fundamental para uma instituição que tem atividades de pesquisa e desenvolvimento em Ciência e Tecnologia na área da Saúde. Fica claro que há o risco da perda do seu valor ao longo dos anos. Além disso, o peso da G.Q. para o nível intermediário é, proporcionalmente, maior do que para o nível superior (através da R.T.), o que não faz sentido pelos motivos expostos acima.
Ainda sobre este ponto, é necessário avaliarmos, posteriormente, a possibilidade de criação de um novo item que contemple o pós-doutorado. A continuidade da formação dos servidores vem se dando mesmo após a conclusão do doutorado, o que é essencial para o tipo de atividade que realizamos.
Obs.: Em anexo segue proposta para solução imediata destes pontos.
II – Desenvolvimento e Aperfeiçoamento da Carreira
• GDACTSP integral para os aposentados.
Para o Sindicato é essencial que se garanta o direito a paridade e a integralidade como forma de reconhecer o valor do trabalhador que se aposenta após anos e dedicação à Fiocruz. Esses trabalhadores foram essenciais à construção da Instituição que temos hoje, reconhecida nacionalmente e internacionalmente. Não há porque levarem para seus proventos de aposentadoria apenas a metade do valor referente à gratificação de desempenho (GDACTSP).
Nos últimos anos, algumas carreiras do serviço público federal vêm rompendo com essa lógica. Um caso bastante claro é o das carreiras que recebem suas remunerações por subsídio e se aposentam com salários integrais. Outro exemplo é o das carreiras (caso da carreira de C&T) que recebem a média dos últimos 60 meses dos valores recebidos pela gratificação de desempenho, o que torna tais salários próximos da integralidade. É preciso garantir um tratamento não discriminatório em relação à aposentadoria. Não é aceitável o fato de que receber uma gratificação de desempenho seja motivo para salários menores em nossas aposentadorias. Ainda menos compreensivo é o tratamento diferenciado dado a carreiras que têm estrutura remuneratória semelhante à da Fiocruz.
• Incorporação da GDACTSP ao Vencimento Básico.
No último processo de negociação entre o Ministério do Planejamento e a Asfoc-SN, foi demonstrado pelos negociadores do governo a intenção de reduzir a proporcionalidade da GDACTSP em relação ao total da remuneração. Porém, como já explicitado anteriormente, houve, ou a manutenção da proporção que tínhamos anteriormente, ou o aumento do peso da gratificação na remuneração, chegando a corresponder a cerca de 90% do vencimento básico. É também de grande importância avançarmos na direção da incorporação da GDACTSP ao vencimento básico.
• Dedicação Exclusiva (D.E.).
Defendemos a D.E. como forma de manter o foco do servidor exclusivamente na carreira e nas atividades que a Fiocruz desenvolve. Assim como em outras carreiras, os trabalhadores de Ciência e Tecnologia em Saúde lidam com muitos projetos e atividades que requerem alto sigilo. O desenvolvimento de novas tecnologias em diversas áreas deve ser protegido, por se tratarem de informações de grande valor econômico e social. É importante também que os conhecimentos adquiridos pelos profissionais sejam utilizados de maneira a fortalecer o papel do Estado enquanto formador e formulador. O Estado deve oferecer aos servidores dessas áreas grande incentivo remuneratório, evitando que esses profissionais necessitem buscar outras atividades fora da Instituição como forma de complementação salarial. O instrumento da dedicação exclusiva é um importante incentivo neste sentido. Ao oferecer uma remuneração compensatória maior, pode-se obter, através de instrumento legal, que o servidor só exerça uma função ou um cargo público, vedando-lhe a possibilidade de realizar qualquer outra atividade profissional particular ou pública. Defendemos ainda que tal instrumento seja aplicado a todos os trabalhadores, pois a complementaridade de todas as funções e o grande investimento feito na qualificação dos servidores nas diversas áreas da Instituição devem ser valorizados, e esta força de trabalho especializada deve ser mantida.
• Interpenetração de tabela entre os níveis.
O trabalhador de nível intermediário, ao chegar ao topo da carreira, passou por diversos processos de qualificação e aperfeiçoamento. Por causa de sua experiência e conhecimento dos processos e da cultura institucional está mais bem preparado para instruir aos novos servidores que chegam à instituição. Em muitos casos, isso acontece também em relação aos novos servidores de nível superior que ingressam no início da carreira e que ainda não dominam o processo de trabalho que estarão se inserindo. Por isso, defendemos que os vencimentos do topo da carreira do nível intermediário sejam maiores do que no início da carreira para o nível superior.
• Adicional por Tempo de Serviço.
O adicional por tempo de serviço é pago hoje a cada 5 (cinco) anos somente ao servidor que tenha completado 1 (um) ano de efetivo exercício até o dia 08 de marco de 2009, à razão de 5%, incidente sobre o vencimento do cargo. Os servidores públicos federais, ao serem aprovados nos respectivos e difíceis concursos públicos de ingresso, entregam-se ao serviço público por todo o resto de sua vida profissional, circunstância essa que não pode ser simplesmente ignorada. Esses trabalhadores, na maioria dos casos, somente deixarão o serviço público ao se aposentar. Tramita atualmente no Congresso Nacional proposta de emenda à Constituição (PEC 210/07), que restabelece o adicional por tempo de serviço como componente da remuneração para algumas carreiras. Achamos que deve-se buscar um tratamento isonômico para todos e, portanto, que tal direito seja estendido aos demais servidores. Este é um importante incentivo ao ingresso de mais e melhores profissionais para prestação dos serviços públicos de que tanto necessita a população em geral.
• Ascensão Funcional
O instituto da ascensão funcional foi abolido na Constituição de 1988 e seu retorno poderá se converter numa forma eficaz e justa de estímulo ao desempenho do servidor em suas atividades e automaticamente em benefício do serviço público. Atualmente, as possibilidades de crescimento na carreira ficam limitadas à progressão e à promoção. Atualmente, o servidor chega ao fim de carreira com cerca de 15 (quinze) anos de serviço público, ficando nesta situação até completar o tempo para sua aposentadoria. Isso tem gerado baixo estímulo para o seu desenvolvimento ou mesmo para executar suas tarefas com plenitude. Diferentemente do que se fazia antes da Constituição de 1988, o que defendemos para o retorno da ascensão funcional – que necessita de Emenda Constitucional para tanto – passa por reservar vagas no concurso público, para as quais poderiam concorrer os servidores do cargo imediatamente anterior na carreira em que estivessem, desde que observadas as exigências de escolaridade e interstício. Além de fazer a mesma prova que os demais candidatos no mesmo concurso, o servidor beneficiado pela ascensão seria submetido às mesmas exigências aplicáveis aos demais aprovados. Tal possibilidade geraria à Instituição a possibilidade de contar com servidores já qualificados, com pleno conhecimento da rotina, dos procedimentos e da cultura institucional, e criaria uma verdadeira carreira para os servidores.
• Criação de novas referências, classes e padrões
Como dito antes, atualmente o servidor chega ao fim de carreira com cerca de 15 (quinze) anos de serviço público, ficando nesta situação até completar o tempo para sua aposentadoria. Isso tem gerado baixo estímulo para o seu desenvolvimento ou mesmo para executar suas tarefas com plenitude. Essa ausência de perspectiva de crescimento, com concentração no final das classes da carreira, precisa ser enfrentada. Necessitamos garantir o constante crescimento funcional na carreira para os atuais e futuros servidores, criando novas referências, classes e padrões. Isso tende a gerar um aumento da qualidade dos serviços prestados, além de ser um incentivo a mais para que o trabalhador, mesmo chegando próximo de se aposentar, ainda vislumbre a possibilidade de permanência no serviço público. É preciso também reforçar a lógica do crescimento dentro da carreira estando vinculado à qualificação e ao desempenho, com o reforço das políticas institucionais de formação e aperfeiçoamento profissional. A criação de critérios claros neste sentido e possibilidade de desenvolvimento levará o trabalhador a buscar constantemente sua especialização.
